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人材不足を解決してくれる ボルテックスの新サービス「Vターンシップ」に注目!

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松下幸之助の名言に「企業は人なり」という言葉があるように、企業の継続的な成長のためには優秀な人材の採用育成が必要不可欠です。とはいっても新人がなかなか育たない、せっかく育った中堅社員が辞めてしまう、中途社員を募集しても即戦力となる人材に巡りあわないといった悩みを抱えている経営者はおそらく多いはずです。弊社ではそうした悩みを解決する一助になればと、社内人材の飛躍的成長を促すソリューションサービス「Vターンシップ」を新たに立ち上げました。

なぜ今、こうしたサービスが必要だと考えたのか? Vターンシップを活用することで企業にどんなメリットが生まれるのか? 弊社の代表取締役社長 兼 CEOの宮沢文彦と、人材ビジネスプロジェクトのリーダー浅井航の話をお伝えします。

*このコラムは2022年7月28日、8月5日に開催されたオンラインセミナー「革新的な人材成長戦略 〜会社間留学「Vターンシップ」〜」をもとに再構成したものです。

会社間留学「Vターンシップ」

一度外に出ることで、人は大きく成長する

Vターンシップとは、出向によって社員の成長を促すことを目的とした「在籍型出向マッチングサービス」を意味する造語です。これまで出向というと、どうしても島流し的なマイナスイメージで捉えられがちでしたが、ここでいう出向は、他社で一定期間働くことで新たなスキルやノウハウを身に付けて、再びもとの職場に戻るという、人材育成の一環としての出向です。弊社はそのためのマッチングやサポートをすでに行っていて、具体的には、送出企業と受入企業に希望条件をそれぞれヒアリングし、弊社のネットワークのなかから条件に合った企業を紹介するという形をとっています。

不動産業を基幹事業とする弊社がなぜ、畑違いともいえる人材サービスに取り組むことになったのか疑問に思う人も多いと思いますが、宮沢はその理由を次のように話します。

「現在、企業の多くが人材不足の課題を抱えていますが、実は弊社も同じで、人材の面ではかなり苦労してきました。歩合制を廃止したことで営業人材の大量退職が起こったこともありましたし、頼りにしていた会社のキーマンというべき幹部社員と営業のリーダーが同時に辞めたこともありました。その一方で、一度辞めた社員が再び戻ってくるというケースが弊社では非常に多く、そうした出戻り社員のなかには、見違えるほど成長を遂げて戻ってくるものもいました。それで試しに伸び悩んでいるひとりの若手社員を3カ月間、コンサル会社に出向させてみたところ、まったく別人のようになって戻ってきたのです。仕事に対する意欲やスキルが向上したのはもちろんのこと、顔つきすらも変わっていました。それを見て、出向は人を大きく成長させることを実感し、結果的には仕事へのモチベーションを高め、退職者を減らすことにもつながるのではと考えるようになったのです」

中小企業が互いに協力することで生まれるソリューション

また近年、都心部における転職マーケットが急速に拡大してきたことで、都心の企業と地方の中小企業の人材格差が広がりつつある状況に、危機感を抱いたことも、新サービスを立ち上げるもうひとつのきっかけになったといいます。

「都心部ではすでに転職者の争奪合戦がはじまっていて、大企業の多くは給料水準を引き上げることで、優秀な人材を自社に呼び込もうとやっきになっています。しかし、人件費に多くのコストをかけられない中小企業、とくに地方の中小企業の場合は、そうはいきません。このままだと地方の中小企業はさらに人材不足に陥り、疲弊していくことが予想されます。しかし、給料水準を上げて優秀な社員を募集せずとも、今、在籍している社員を出向させてスキルを高めるほうに力を注げば、優秀な人材はある程度は確保できるはずです。それをやってこなかったのは、実は今まで中小企業には出向という制度がほとんど浸透していなかったからなんです」

たしかに、これまで出向といえば、銀行などの大企業から子会社や関連会社への出向が一般的で、中小企業から大企業へ出向した話や、中小企業から中小企業へ出向したという話はあまり聞いたことがありません。

「弊社では日頃から不動産業務を通じて、多くの中堅中小企業の経営者様とお付き合いがあり、現在述べにして全国約4万7000社と接点を持たせていただいています。そうしたネットワークを活用することで、中小企業から大企業への出向、中小企業間における出向という、これまでにはなかった出向の形が実現可能になると考えたのです。今後、少子高齢化が進むと労働人口は減少し、優秀な人材を獲得することがさらに難しくなるはずです。しかし、こうした出向スタイルが定着すれば、中小企業が抱えている人材に関する課題も解決可能となり、ひいては日本全体の産業の活性化にもつながるはずです。少々話は大きくなりましたが、そんなことを考えて新しいサービスを立ち上げたというわけです」

送り出す側、受け入れる側、それぞれにメリットが存在する

他社に出向して新たな経験を積み、個人が成長することは企業にとってもプラスになるのはわかりますが、Vターンシップを導入することで企業側にもメリットがあると、人材ビジネスプロジェクトのリーダーを務める浅井は話します。

「まず送出企業の側には、社員の成長が期待できるとともに、自社にはないノウハウやスキルを獲得できるというメリットがあります。他社で新たな視点やスキルを身に付けた社員が戻ってくることで、今までは気づかなかった業務上の改善点が見つかることもあるし、経営課題に対する解決策や、新規事業のアイデアが生まれることもあるはずです。また、これは人材育成とは別の話ですが、出向は万が一のときの雇用維持対策としても活用できます。たとえば、コロナ禍でキャビンアテンダントが仕事を失ったとき、航空会社が社員を解雇せずにコールセンターなどに出向させたニュースが話題になりました。雇用を守りながらも企業の負担を軽減するという意味では、出向制度はいざというときに、社員、企業の両者を支えてくれる力になると思ってもいいでしょう」

では、受入企業の側にはどんなメリットがあるのでしょうか?

「受入企業側の最大のメリットとしては、永続的な雇用を約束することなく、即戦力となる人材を確保できるという点があげられます。当然ですが、営業人材を出向者として受け入れた場合はその人の持っている人脈も活用可能です。また、製造業の場合は、出向で入ってきたベテランの職人さんに若手の技術指導を担当してもらうという活用法も考えられます」

また、出向者は実務上の即戦力となるだけでなく、ときには会社全体の雰囲気を変えたり、思わぬ気づきを社員に与える役目を果たしてくれることもあるようです。

「たとえば先日、ソフト開発を行っているIT企業さまに、ベテランの営業人材をご紹介させていただいたのですが、和ませ上手な彼が入ってきたことで、会社の飲み会が盛り上がり、コミュニケーションの向上に役立ったという話も聞きました。また普段パソコンに向かって仕事をしている若い社員にとって、汗をかきながらお客さまのニーズに応えようと泥臭く努力している営業人材の姿は新鮮で、仕事とはなにかを改めて考えるきっかけにもなったようです」

受入企業側としては、出向者に支払う人件費も気になるところですが、出向の場合は新規で募集する場合と比べて採用コストが大幅に抑えられるだけでなく、場合によっては助成金(産業雇用安定助成金)が受給できるのも大きなメリットだといいます。

「弊社でもコロナ禍に旅行会社から出向社員を1名受け入れたのですが、約300万円の助成金を1年間受給可能となったため、年収500万円の営業人材を実質200万円のコストで雇い入れることができました。さまざまな条件があるため、必ずしも助成金対象になるとは限りませんが、調べてみる価値はあると思います」

出向者本人、送出企業、受入企業、3者それぞれにメリットがあるVターンシップ。人材について課題を抱えているという経営者の方は、この機会に導入を考えてみてはいかがでしょう。興味を持たれた方は以下のサイトをご参照ください。

会社間留学「Vターンシップ」

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